Come Procter & Gamble, Ikea e Kodak applicano la teoria del diversity management
Enzo Riboni
Marta Clementi è una diversity manager. Lavora alla P&G-Procter & Gamble e la sua attività è letteralmente la traduzione italiana di quanto promette il suo ruolo: prendersi la responsabilità di gestire le diversità in azienda. «È una posizione – spiega – che è stata istituita come vera e propria leva di management per ottimizzare la gestione del personale e per migliorare le performance aziendali». Sportello Se si pensa alla diversità solo come debolezza, di genere, di cultura o religione, psicofisica o di inclinazioni sessuali, l’ affermazione può sembrare esagerata. E il Diversity management (Dm) si ridurrebbe a una sorta di sportello buonista di supporto al disagio, dedicato a metter toppe sui problemi personali dei collaboratori. «In realtà l’ interesse a costruire una struttura di Dm è tutto aziendale – sostiene Cristina Bombelli, coordinatrice del Laboratorio Armonia della Sda Bocconi che studia proprio la gestione delle diversità – perché ha lo scopo di ottimizzare e valorizzare il contributo, unico, che ciascun dipendente può portare al raggiungimento degli obiettivi dell’ impresa». Il problema si è posto prima di tutto nelle multinazionali, alle prese con una globalizzazione che ha dilatato la multiculturalità in azienda e con le diversità di genere che hanno trasformato il politically correct uomo-donna da principio etico a imperativo di business. È così che negli Usa i guru della gestione aziendale si sono inventati il diversity management, una tendenza che sta aprendo brecce anche da noi. «Nella casa madre americana il diversity management è partito già da diversi anni – conferma Clementi che in Procter & Gamble risponde direttamente al direttore risorse umane – ma ora la mia funzione si sta consolidando anche in Italia. L’ intento è di fare leva sulle differenze e sull’ inclusione per ottenere un vantaggio competitivo, liberando il potenziale delle persone». Con l’ idea che certe scarse performance dei dipendenti siano facilmente migliorabili adattandosi alle diversità. Sono i Dm, per esempio, i motori di soluzioni come le nursery o gli asili nido aziendali, oppure di strumenti di flessibilità quali il part time, il telelavoro e il periodo sabbatico. O addirittura, come in P&G, la cosiddetta carriera di coppia, in cui se un dipendente con alto potenziale è trasferito, l’ azienda provvede a trovare un impiego nella stessa città pure al o alla consorte. Stereotipi In alcune aziende chi orienta le politiche di Dm è direttamente il responsabile del personale. «Perché vogliamo che coinvolga tutta la funzione del personale – spiega Erminia Belli, direttore risorse umane di Kodak -. All’ inizio siamo partiti con la formazione di tutti i dipendenti per smantellare stereotipi come la diversità intesa solo come negatività. Il secondo passo è stato la valorizzazione della diversità di genere, attraverso un’ organizzazione aziendale che permettesse ai dipendenti di conciliare tempo di lavoro e di vita. Soprattutto per le donne, che da noi possono ottenere il part time anche se sono quadri o dirigenti». Il Dm ha una guida al femminile pure in Ikea. Simona Scarpaleggia, che dirige il nuovo centro commerciale Ikea-Roma Buffalotta dopo aver da poco lasciato la guida delle risorse umane del gruppo, sta ora applicando la sua politica di diversity direttamente sul campo: «Ora sto gestendo la diversità culturale. Basti pensare che su 470 persone in organico 50 sono straniere e sono state inserite non solo nelle aree strettamente operative, ma anche nel management». Osservatorio Intanto l’ osservatorio bocconiano di Laboratorio Armonia ha costituito un network di imprese che sta costruendo un know how di gestione delle diversità nel mondo aziendale attraverso una ricognizione sui progetti di diversity management in Italia. «Il contesto – spiega Bombelli – è quello di una crescente diversificazione dei clienti e dei mercati, di nuove modalità di lavoro, di fusioni che mettono insieme culture aziendali diverse, di femminilizzazione crescente del mercato del lavoro che costringe a confrontarsi con le differenze di genere, di fenomeni migratori che mettono in comunicazione diversità etniche e religiose. Tutto ciò rende strategica l’ individuazione e la valorizzazione delle diversità delle persone». Per le quali sembra avvicinarsi il sogno proibito di lavorare in un’ azienda tagliata su misura. «Al punto che – spiega Luciano Pero, docente di organizzazione aziendale al Politecnico di Milano – alcune imprese cominciano ad offrire grosse novità come l’ orario di lavoro a menu, variabile da lavoratore a lavoratore visto che le esigenze di vita di un giovane appena assunto, di una neomamma o di un professionista maturo sono radicalmente diverse. Si arriva a segmentare gli orari, su profili che vanno dal salarialista, al “tengo famiglia”, al professional, all’ anziano». Enzo Riboni enzribo@tin.it In pillole La diversity Perché non gestire la diversità comporta molti problemi. La collocazione Ogni azienda infatti ha l’ obiettivo di mettere la persona giusta al posto giusto. Le attitudini Perché trovare il posto giusto per ciascuno non significa solo capire la professionalità di ogni dipendente, le sue conoscenze e competenze, ma anche valutare le sue attitudini individuali, per non perdere ottimi talenti. I bisogni Capire i bisogni delle persone, anche quelli non direttamente legati alle prestazioni lavorative, ha un’ evidente funzione motivante. Le ricerche Le indagini sul management femminile dicono che le donne sono relativamente sensibili ad aumenti salariali e di status e prediligono gli aspetti più qualitativi come i bonus temporali, cioè la possibilità di spendere il rapporto tempo di lavoro-tempo di vita in modo elastico e personalizzato. La Professione Quella del diversity manager che prima considerava solo le diversità di genere cercando di rimuovere barriere allo sviluppo delle carriere femminili, ora invece punta anche a differenze meno visibili, fino a toccare gli stili di comportamento di ciascuno. PROCTER & GAMBLE Considera le diversità di sesso, età, etnia, valori, credo, orientamento sessuale, nazionalità, sede di lavoro, stato economico, istruzione, stato civile IKEA Chi è in maternità facoltativa può seguire corsi di formazione online, soprattutto di inglese, per rientrare con maggiori competenze di prima KODAK Il part-time viene quasi sempre concesso a chi lo richiede, qualunque sia il proprio livello contrattuale, fino ai quadri intermedi e agli stessi dirigenti.
