di Giordana Masotto – Gruppo Lavoro della Libreria delle Donne di Milano
La notizia: con il 2018 in Islanda è entrata in vigore una nuova legge che intende porre rimedio alle discriminazioni contro le donne sul lavoro, in materia salariale e di carriera. Discriminazioni che continuano nonostante le norme sulla parità salariale, che pure ci sono da tempo sia in Islanda sia in Italia (e ovviamente in molti altri Paesi).
Che cosa cambia in sostanza? Fino ad ora un’azienda che viola quel principio di parità corre solo il rischio di essere denunciata. Adesso tutte le aziende islandesi con più di 25 dipendenti dovranno dimostrare che da loro non ci sono discriminazioni: solo così potranno ottenere una certificazione di qualità, codice ISO, che a questo punto le qualifica anche nel panorama internazionale. Non è un optional, è obbligatoria, e hanno solo da uno a 4 anni di tempo, a seconda delle dimensioni, per mettersi “in pari”.
È una notizia in linea con il “femminismo di Stato”, le politiche paritarie/antidiscriminatorie di alcuni governi nordeuropei, che fa seguito a uno “sciopero delle ore non pagate” fatto dalle islandesi. Fa un passo avanti rispetto alla logica dell’azione giudiziaria, che si è dimostrata poco efficace quando si tratta di andare a intaccare cultura, storia e condizioni materiali complesse. Con la nuova norma la parità diventa una qualità di base del contesto lavorativo, nuova e indispensabile per stare sul mercato. Tutto da verificare, naturalmente, quanto le nuove norme siano più cogenti delle precedenti e quanto possano risolvere i problemi. E comunque non si può non tenere conto che stiamo parlando di un contesto, quello islandese, delle dimensioni di… Bari.
Qualcosa che va nella stessa direzione è stato introdotto anche nel Regno Unito. Una legge del 2017 impone alle grandi imprese (oltre 250 occupati) di rendere pubblici, entro aprile 2018, dati che dovrebbero evidenziare le discriminazioni sia dei salari sia di carriera. Pare che per ora i dati stentino ad arrivare.
E in Italia? Il codice delle pari opportunità, fin dal 2006, obbligherebbe le aziende con oltre 100 dipendenti a fare rapporto sul tema. E le Consigliere di Parità, che dovrebbero controllare e agire, sono state istituite già nel 1991. Quello che sappiamo per certo è che di denunce ce ne sono poche.
Ma tutto ciò non ci emoziona più di tanto. Nè la pura logica della paga uguale per lavoro uguale (discriminazione salariale) né quella di quote e percentuali (discriminazione di carriera) possono riassumere la rivoluzione profonda che è in corso.
Alcune osservazioni per focalizzare meglio i problemi.
In primo luogo è indispensabile tenere conto che, almeno in Italia, il gap salariale non sta principalmente all’interno della singola mansione ma tra i diversi settori e ambiti professionali. Le professioni “femminili” nascono meno pagate. Negli anni settanta avevamo osservato che le paghe del contratto tessile (prevalenza donne) erano fino al 20% più basse di quello dei metalmeccanici (prevalenza uomini). Oggi maestre e assistenti sociali, pur avendo titoli di studio superiori, hanno stipendi inferiori a quelli di un operaio specializzato. E così via. Retaggio di un mondo in cui il salario principale era quello del capofamiglia/uomo e quello femminile era considerato complementare.
Le americane, negli anni Settanta, avevano imposto, almeno nelle pubbliche amministrazioni, il sistema del comparable worth ovvero la revisione dei punteggi/livelli di ciascuna posizione in modo da eliminare le differenze discriminanti tra maschi e femmine nel valore attribuito a ciascuna professione: per esempio, sopravvalutazione dello sforzo fisico e sottovalutazione delle capacità relazionali, per cui i giardinieri erano pagati di più delle assistenti sociali.
Ma la cosa più inquietante oggi su questo punto è che alcune professioni che si femminilizzano – come sanità ospedaliera, magistratura – hanno stipendi declinanti. Domanda: si femminilizzano perché sono meno pagate di un tempo o sono meno pagate perché sono una scelta preferita dalle donne?
Di certo sappiamo che le donne contrattano meno sui soldi anche perché hanno a cuore altri equilibri.
E veniamo così all’altra questione di fondo: maternità/paternità e dintorni (cura anziani – che è in crescita – e più in generale tutto il lavoro necessario per vivere). Più donne che uomini preferiscono riduzione/flessibilità di orario; per consentirle le aziende devono (o dovrebbero) riadattare la propria organizzazione del lavoro per rendere ugualmente produttiva una mansione ad orario ridotto/diverso. Spesso questo costo organizzativo – vero o presunto che sia – viene ribaltato almeno in parte sulla lavoratrice, in una sorta di scambio tra “orario friendly” e aumenti retributivi.
La conclusione su questi punti è che solo un’ottica più inclusiva per tutti, uomini e donne, della qualità della vita (Pil o Bil? Prodotto o benessere interno lordo?) potrebbe mettere un po’ di ordine nel benefico sconvolgimento prodotto dalla partecipazione delle donne al mercato del lavoro. Ribaltando così un rischio diffuso, che attraversa anche tante politiche paritarie: di considerare le donne come vittime-da-risarcire e non come soggetti liberi che chiedono per tutti un più alto grado di giustizia.
Infine, non possiamo non vedere anche ciò che non è quantificabile, ma che importa e molto. Nel lavoro molte cose passano attraverso relazioni tra persone, individui in carne e ossa che prendono decisioni. Che incarnano, più che norme o politiche aziendali, i propri piccoli o grandi poteri. Quando parliamo di discriminazioni, meriti, qualità del lavoro, dobbiamo parlare anche di questo. Come intervenire? Noi pensiamo che la scelta giusta – e lungimirante – sia di valorizzare, nei diversi contesti lavorativi, le donne che hanno consapevolezza della posta in gioco e che pensano in grande. La buona notizia è che ce ne sono sempre di più.
(libreriadelledonne.it, 15/01/2018)
